Trabajar en equipo no es siempre fácil. Saber un poco sobre ti mismo y las preferencias de los demás puede ayudar. Esa es la razón por la que muchos formadores, facilitadores, managers y departamentos de recursos humanos promueven el uso de tests psicométricos.

Hay muchas herramientas que después de responder entre 10 y 100 preguntas te dan tu “tipo de personalidad”, tu “estilo de interacción” o tus “preferencias de comportamiento”. Normalmente, cuando se usan estas herramientas en un grupo, se le pide a los participantes que compartan sus resultados y así todos aprender cómo interactuar con los demás.

Para algunas compañías como GitLab, las evaluaciones de personalidad son además una herramienta para desarrollar confianza.

No soy un experto en ninguna de estas herramientas y modelos pero he usado algunos. Vamos a revisar unas pocas y ver qué hay de útil.

Sistemas de test

Los antiguos griegos de la medicina y la filosofía distinguían cuatro temperamentos: sanguíneo, colérico, melancólico y flemático. Fueron la fuente para el trabajo que hizo Carl Jung para entender la personalidad alrededor de 1920. Muchas de las teorías más conocidas, modelos y tests se basan en su trabajo.

MBTI

Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers se inspiraron en el trabajo de Carl Jung y quisieron darle una mayor audiencia, haciendo que más personas pudiesen conocer su tipo de personalidad. Publicaron el indicador Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicators) alrededor de 1960.

MBTI usa cuatro dicotomías:

• ¿Cómo prefieres obtener la energía?
  Extraversión vs. Introversión (letras E o I)
• ¿A qué tipo de información le prestas más atención?
  Sensación vs. iNtuición (letras S o N)
• ¿Cómo prefieres procesar la información y tomar decisiones?
  Pensamiento vs. Sentimiento (letras T o F)
• ¿Cómo te orientas hacia el mundo exterior?
  Juzgar vs. Percibir (letras J o P)

El test produce un resultado de cuatro letras dependiendo de las preferencias que tienes para cada una de las categorías. Puedes obtener algo como ISTJ o ENFP. Hay 16 combinaciones posibles.

Es difícil recordar todas la combinaciones, pero la gente que usa MBTI sabe lo difícil que es encontrar un INFJ o lo bien que trabajan juntos los ISTJ y los ESTP [1].

DISC

DISC fue creado por el Professor Marston y también está inspirado en el trabajo de Carl Jung. En lugar de cuatro categorías, usa solo dos:

• orientado a las personas vs. orientado a la tarea
• de ritmo rápido o activo vs. de ritmo más lento o reflexivo (a veces referido como extrovertido vs. introvertido)

Esto da cuatro combinaciones posibles, normalmente identificadas por colores:

En DISC, en lugar de hablar de “personalidad” hablan de “estilo de comportamiento” y sugieren que cada persona tiene un estilo natural, la manera en la que se comportan normalmente, y un estilo adaptado, la manera en la que se adaptan para trabajar en un cierto entorno. El estilo natural, dicen, es casi imposible de cambiar, pero el estilo adaptado puede educarse y puede ser diferente en en entornos diferentes, como en casa y en el trabajo.

En lugar de asignarte “tu color” o “tu letra” como en MBTI, sugieren que cada persona tiene diferentes valores para cada uno de los colores. Normalmente hay uno o dos colores predominantes en tu perfil DISC.

Insights

En Insights usan términos como azul hielo y rojo fuego. Insights también se basa en la teorías de Carl Jung. Como en DISC, también usa cuatro colores (ellos hablan de energías de color) pero las categorías son ligeramente diferentes.

También dan valores diferentes para cada uno de los colores, “conscientes” y “menos conscientes”.

Social Styles

Social Styles fue desarrollado en los años 1960 basado en la ciencia del comportamiento en lugar de en la teoría de la personalidad. Su foco no es la personalidad interna sino los comportamientos observables. Como en los otros modelos, dar consciencia de uno mismo es importante pero en Social Styles también es importante saber cómo somos percibidos por otros. Esa es la razón por la que hay un cuestionario de autoevaluación y también una evaluación por parte de los compañeros.

Durante mi formación en Social Styles oí hablar por primera vez de la regla de platino, aunque no creo lo que la inventasen ellos. Si la regla de oro dice “trata a los demás como te gustaría que te tratasen a ti”, la regla de platino dice “trata a los demás como a ellos les gustaría que les tratasen”.

Social Styles también usa dos dimensiones y cuatro colores.

• Asertividad. Cómo intentamos influenciar los pensamientos y las acciones de los demás.
• Emocionalidad. Cómo respondemos a los demás y expresamos nuestras emociones.

Esto da, otra vez, cuatro colores:

Parece ser que es la herramienta que han elegido en GitLab.

Trabajé en una compañía, haciendo coaching a diferentes equipos con diferentes necesidades, y en cada uno de los equipos me dieron un color diferente en su evaluación de Social Styles, dejando claro que me comportaba de forma diferente.

Otras herramientas

Todas la herramientas que he descrito son propietarias y para usarlas es necesario pagar una tarifa. Normalmente también es necesario tener un certificado para poder compartir los cuestionarios y se supone que has de hacer una explicación de la herramienta en una sesión de formación a todos los participantes. Los certificados y las tarifas son su modelo de negocio en un mercado de tests muy competitivo.

He visto otras herramientas como Eneagrama, StrengthFinder, el inventario de personalidad de Hogan y el de Hexaco, pero no los he usado nunca. Si tienes curiosidad, puedes encontrar muchos más [2].

Lo bueno

El libro Surrounded by idiots [3] (Rodeado de idiotas) empieza con la historia que le da el título. Un gerente que piensa que todo el mundo a su alrededor se comporta de una manera estúpida porque es diferente a la suya. No son idiotas, sino diferentes. El libro continúa explicando cómo son las personas”verdaderamente”, basándose en DISC pero renombrándolo a DISA (Dominante, Inspirador, eStable y Analítico).

Usar cualquiera de las herramientas mencionadas, en mi opinión, proporciona tres resultados excelentes.

El primero, le da los participantes la oportunidad de reflexionar sobre ellos mismos, a abrir una puerta al autoconocimiento. Normalmente estamos atrapados en nuestro día a día y no nos damos una oportunidad para preguntarnos qué es lo que hacemos o cómo lo hacemos, o a considerar otras maneras de comportarnos.

Segundo, abre los ojos para ver que otras personas son diferentes. Tendemos a juzgar a otras personas basándonos en nuestras preferencias y es muy difícil ver lo racional en otras maneras de hacer. Reflexionar sobre los demás puede ayudarnos a aceptarlos y rendir mejor juntos.

Y tercero, da un vocabulario para hablar de emociones. Es un tema sobre el que no estamos acostumbrados a hablar, pero cuando lo disfrazamos de colores parece más neutral. Si no tenemos mejores palabras, decir que alguien se está comportando “muy rojo” puede ser un buen comienzo.

Lo no tan bueno

En la mayoría de las formaciones en las que he estado sobre estas herramientas, le dan mucha importancia a que no se trata de clasificar a las personas y ponerlas en cajas. Sin embargo, los participantes terminan clasificando y etiquetando a las personas. Esto es malo porque piensan que alguien es un color. Los juzgan basándose en un estereotipo. Consideran que un color no se puede cambiar. Empezarán a encontrar explicaciones basándose en los colores. En algunos casos será una excusa como en “puedo intentarlo, pero ya sabes que yo soy amarillo”.

Cuál es tu tipo de personalidad de Myers-Briggs? Soy sagitario.

― Simon Wardley, En un Tweet

Es difícil creer que haya 4, 12 o 16 tipos de personas. Es terrible encasillar a alguien y considerar que tienen características estáticas que no pueden evolucionar. O atribuir comportamientos sólo porque los resultados dieron un color determinado. Un directivo de una compañía en la que trabajaba dijo “ahora quiero que todos los Product Owners hagan el test: ¡necesitamos más rojos!”.

Por otro lado, todos clasificamos a las personas. A nuestro cerebro le cuesta mucho manejar la complejidad y construimos atajos para simplificar. El problema aparece cuando aceptamos las simplificaciones como la verdad.

Cuando veo que la gente espera su resultado y les dan “su color”, me parece el Sombrero seleccionador de Harry Potter gritando el nombre de una casa: ¡Gryffindor!

Aunque no es el principal problema de los psicométricos vale la pena comentarlo: el lenguaje que usan algunas descripciones podría encajar con cualquiera. Puedes ver un vídeo de YouTube donde Derek Brown pone a prueba la validez de algunos resultados de los test de personalidad. Valida el efecto Barnum, también conocido como efecto Forer.

Riesgos a gestionar

Ninguna perspectiva es completamente precisa y fiable. Cuantas más perspectivas tengamos, más claramente nos entenderemos a nosotros y a los demás. Estos resultados son útiles para percibir la diversidad de la condición humana.

Cuando compartimos estas herramientas es muy importante que las conozcamos bien y que pensemos que tiene valor compartir otras, aunque sólo sea para dar consciencia de que no hay una única receta para entender a las personas.

Todos estos modelos están muy bien para percibir que las personas son diferentes pero no creo que sea bueno pensar que cualquiera de ellas es “la respuesta”. Solo para desmitificarlas un poco más haz una búsqueda en Google Images por “mbti star wars”, “mbti lord of the rings” o “mbti harry potter”: alguien ya ha clasificado a sus personajes siguiendo los tipos de personalidad.

Encuentro estas herramientas muy útiles, una vez manejamos sus riesgos. Pero eso puede ser porque mi color principal es el azul.

Toni Tassani — 30 junio 2022

Este artículo fue publicado originalmente en inglés el 24 de mayo de 2021 en la intranet de Ocado Technology.

La palabra equipo puede ser confusa y es necesario clarificar qué queremos decir cuando la usamos. En el libro Team Topologies [1, p. 32] la definen explícitamente así:

En este libro, “equipo” tiene un significado muy específico. Por equipo, nos referimos a un grupo estable de entre cinco y nueve personas que trabajan hacia un objetivo compartido como una unidad. Consideramos que el equipo es la entidad más pequeña de entrega dentro de la organización.

La definición del diccionario de Cambridge dice algo como “un número de personas que hacen algo juntas como grupo”. Otras definiciones incluyen “conseguir su objetivo”. Estas definiciones funcionan para compañía o organización tan bien como para equipo. Y usamos el mismo término para referirnos al grupo que “hace el trabajo” y también para “el equipo de liderazgo”. De hecho, uno de los best seller sobre el rendimiento de equipos, Las cinco disfunciones de un equipo [2], es sobre un equipo de liderazgo. ¿Por qué no hablamos más de equipos de “líderes de equipo”?

En el libro Team of Teams (Equipo de equipos) [3] el General McChrystal describe cómo una organización militar se tornó más adaptativa, y usa el término equipo sin definirlo. En Superteams [4] Khoi Tu usa el término equipo para describir grupos y organizaciones tan dispares como Pixar (una compañía), la Cruz Roja (una ONG), un equipo de la Ryder Cup (un equipo de jugadores de golf), la SAS (una unidad militar), los participantes en el proceso de paz de Irlanda del Norte, Ferrari en la Formula 1 y los Rolling Stones. Equipo es un término flexible.

Grupos de personas

Hay muchas composiciones posible de grupos de personas haciendo algo juntas. Si hablamos de deportes, entendemos que un equipo de baloncesto, uno de fútbol americano y uno de judo se comportarán de forma muy diferente. Algunos deportes requieren que todos los participantes trabajen juntos al mismo tiempo como en el baloncesto. Otros requieren equipos especializados en defensa y otros en ataque, como el fútbol americano. Y en otros deportes los participantes participan de forma aislada o por turnos, y luego suman las puntuaciones de cada uno, como en el judo o en los bolos. Incluso en el deporte, equipo puede tener diferentes significados.

Las investigaciones sobre el rendimiento de equipos han mostrado que el equipo no es siempre la mejor solución para resolver problemas [5, Ch. 2]. El mismo autor, el psicólogo social Richard Hackman, identificó las condiciones óptimas para un equipo efectivo [6, Pt. II]:

• Crear un equipo real
• Establecer un dirección convincente
• Proporcionar una estructura propicia
• Establecer un contexto de apoyo
• Organizar para un coaching de expertos

El mismo autor también identifica diferentes tipos de colaboración que pueden ampliar la definición de equipo:

• Comunidad de interés
• Comunidad de práctica
• Colaboración emergente
• Equipo coadyuvante (trabajan en paralelo, pero no tienen responsabilidad colectiva)
• Equipo distribuido
• Equipo de proyecto y task force (grupo de trabajo)
• Equipo de trabajo semipermanente

La literatura agile ha hecho muy presentes otros conceptos como los equipos de alto rendimiento, el modelo de Tuckman de formación de grupos [7] (la letanía forming, storming, norming, performing), y los equipos estables, aunque ahora hay algunas voces que cuestionan algunas de esas ideas [8].

La autoorganización es otro concepto extendido. Hackman habla de cuatro niveles de autogestión [6, Ch. 2]: dirigido por un gerente, autogestionado, autodiseñado y autogobernado. La guía de Scrum de 2020 [9, p. 5] ha cambiado “autoorganizado” por “autogestionado”. Según la historia de versiones de la guía de Scrum, con autoorganizado quieren decir “elegir quién y cómo hace el trabajo” mientras que con autogestionado quieren decir “elegir quién, cómo, y en qué trabajar”. Otros autores incluyen otros aspectos en la definición de equipo autogestionado, como gestionar su propio presupuesto, horario o recompensas [10]. El concepto de equipos autogestionados es también una parte esencial de las organizaciones teal [11, p. 61] y también está muy alineado con el concepto de equipos de producto empoderados [12].

Equipos de software

En muchas organizaciones que desarrollan software, un equipo es un grupo de personas organizadas juntas para conseguir una misión. Estos grupos están formados de manera que sean lo más autónomos posible, con todas las habilidades necesarias. Prefieren no tener equipos altamente especializados que estén dedicados a realizar sólo partes muy específicas de la misión, como un equipo de interacción de usuario, un equipo de documentación o un equipo de pruebas, porque fácilmente podrían convertirse en un cuello de botella. Así que reúnen personas con diferentes habilidades: programación, análisis, diseño de la interacción, documentación, inteligencia artificial, etc.

Algunas compañías llaman a estos equipos equipos de producto. Una construcción similar se describe en el libro Team Topologies [1] con el nombre de stream aligned teams (equipos alineados al flujo). En The Connected Company [13] prefieren el nombre pods (vainas).

En algunas organizaciones los equipos también tienen un o una product manager (gerente de producto), alguien dedicado a asegurarse de que el equipo está trabajando en lo más valioso. Finalmente los equipos también tienen un o una team leader (líder del equipo).

¿Liderar el qué?

El líder del equipo ¹ es un responsable de algunos de los ingenieros del equipo, habitualmente excluyendo algunas especializaciones como UX o Data Science, y también excluyendo al gerente de producto. Supuestamente, el líder de equipo lidera el equipo. Entonces, ¿qué es el equipo?

Tenemos un líder de equipo que está gestionando a un grupo de personas que son parte de un grupo, junto a otras personas que son gestionadas por gente fuera de ese grupo. En algunas ocasiones nos referimos a las personas gestionadas por el líder como el equipo y otras nos referimos a todo el grupo que colabora para conseguir la misión como el equipo. Sin embargo, a veces usan expresiones como “el equipo y el product manager”, excluyendo a este último del equipo. ¿No sería estupendo que tuviesen una sensación de pertenencia generada por el lenguaje que usan?

¿Los equipos necesitan a alguien que los lidere? Parece que tienen esta creencia.

El primer equipo

¿Podemos pertenecer a más de un equipo? Podemos pertenecer a más de un grupo de personas, eso seguro. Podemos ser parte de nuestro grupo de lectura, nuestro club deportivo, el vecindario, los voluntarios del hospital, los fiesteros del fin de semana y la parroquia, y cada uno de esos pueden ser grupos diferentes sin problema.

En Spotify [14] exploraron la posibilidad de pertenecer a múltiples grupos que llamaron capítulos y gremios y, como también querían refinar el significado de equipo, decidieron usar el término squad. También hay comunidades de práctica y clubs de lectura. Podemos pertenecer a múltiples equipos.

Ejemplo 1: Shelly, una ingeniera en el equipo PrioratWine de Barcelona, y le interesa el Domain Driven Design, pertenece a los siguientes “equipos”:

• El equipo PrioratWine
• La comunidad de práctica de DDD
• Los organizadores de meetups
• El club de runners de la compañía

Example 2: Alex, la líder en el mismo equipo, puede pertenecer a:

• El equipo PrioratWine
• La comunidad de práctica de facilitadores
• El club de juegos de mesa de la compañía
• El equipo de líderes de equipo de su área

Tienen una sensación de pertenencia a diferentes grupos y pueden haber muchos solapamientos. Parece razonable que el equipo de líderes de equipo pueda trabajar juntos para conseguir un objetivo común. Ellos también serían un equipo.

Si somos capaces de pertenecer a más de un equipo es importante tener muy claro cuál es nuestro primer equipo.

Toni Tassani — 28 de marzo de 2022

Este artículo fue publicado originalmente en inglés el 15 de febrero de 2021 en la intranet de Ocado Technology.