Trabajar en equipo no es siempre fácil. Saber un poco sobre ti mismo y las preferencias de los demás puede ayudar. Esa es la razón por la que muchos formadores, facilitadores, managers y departamentos de recursos humanos promueven el uso de tests psicométricos.

Hay muchas herramientas que después de responder entre 10 y 100 preguntas te dan tu “tipo de personalidad”, tu “estilo de interacción” o tus “preferencias de comportamiento”. Normalmente, cuando se usan estas herramientas en un grupo, se le pide a los participantes que compartan sus resultados y así todos aprender cómo interactuar con los demás.

Para algunas compañías como GitLab, las evaluaciones de personalidad son además una herramienta para desarrollar confianza.

No soy un experto en ninguna de estas herramientas y modelos pero he usado algunos. Vamos a revisar unas pocas y ver qué hay de útil.

Sistemas de test

Los antiguos griegos de la medicina y la filosofía distinguían cuatro temperamentos: sanguíneo, colérico, melancólico y flemático. Fueron la fuente para el trabajo que hizo Carl Jung para entender la personalidad alrededor de 1920. Muchas de las teorías más conocidas, modelos y tests se basan en su trabajo.

MBTI

Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers se inspiraron en el trabajo de Carl Jung y quisieron darle una mayor audiencia, haciendo que más personas pudiesen conocer su tipo de personalidad. Publicaron el indicador Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicators) alrededor de 1960.

MBTI usa cuatro dicotomías:

• ¿Cómo prefieres obtener la energía?
  Extraversión vs. Introversión (letras E o I)
• ¿A qué tipo de información le prestas más atención?
  Sensación vs. iNtuición (letras S o N)
• ¿Cómo prefieres procesar la información y tomar decisiones?
  Pensamiento vs. Sentimiento (letras T o F)
• ¿Cómo te orientas hacia el mundo exterior?
  Juzgar vs. Percibir (letras J o P)

El test produce un resultado de cuatro letras dependiendo de las preferencias que tienes para cada una de las categorías. Puedes obtener algo como ISTJ o ENFP. Hay 16 combinaciones posibles.

Es difícil recordar todas la combinaciones, pero la gente que usa MBTI sabe lo difícil que es encontrar un INFJ o lo bien que trabajan juntos los ISTJ y los ESTP [1].

DISC

DISC fue creado por el Professor Marston y también está inspirado en el trabajo de Carl Jung. En lugar de cuatro categorías, usa solo dos:

• orientado a las personas vs. orientado a la tarea
• de ritmo rápido o activo vs. de ritmo más lento o reflexivo (a veces referido como extrovertido vs. introvertido)

Esto da cuatro combinaciones posibles, normalmente identificadas por colores:

En DISC, en lugar de hablar de “personalidad” hablan de “estilo de comportamiento” y sugieren que cada persona tiene un estilo natural, la manera en la que se comportan normalmente, y un estilo adaptado, la manera en la que se adaptan para trabajar en un cierto entorno. El estilo natural, dicen, es casi imposible de cambiar, pero el estilo adaptado puede educarse y puede ser diferente en en entornos diferentes, como en casa y en el trabajo.

En lugar de asignarte “tu color” o “tu letra” como en MBTI, sugieren que cada persona tiene diferentes valores para cada uno de los colores. Normalmente hay uno o dos colores predominantes en tu perfil DISC.

Insights

En Insights usan términos como azul hielo y rojo fuego. Insights también se basa en la teorías de Carl Jung. Como en DISC, también usa cuatro colores (ellos hablan de energías de color) pero las categorías son ligeramente diferentes.

También dan valores diferentes para cada uno de los colores, “conscientes” y “menos conscientes”.

Social Styles

Social Styles fue desarrollado en los años 1960 basado en la ciencia del comportamiento en lugar de en la teoría de la personalidad. Su foco no es la personalidad interna sino los comportamientos observables. Como en los otros modelos, dar consciencia de uno mismo es importante pero en Social Styles también es importante saber cómo somos percibidos por otros. Esa es la razón por la que hay un cuestionario de autoevaluación y también una evaluación por parte de los compañeros.

Durante mi formación en Social Styles oí hablar por primera vez de la regla de platino, aunque no creo lo que la inventasen ellos. Si la regla de oro dice “trata a los demás como te gustaría que te tratasen a ti”, la regla de platino dice “trata a los demás como a ellos les gustaría que les tratasen”.

Social Styles también usa dos dimensiones y cuatro colores.

• Asertividad. Cómo intentamos influenciar los pensamientos y las acciones de los demás.
• Emocionalidad. Cómo respondemos a los demás y expresamos nuestras emociones.

Esto da, otra vez, cuatro colores:

Parece ser que es la herramienta que han elegido en GitLab.

Trabajé en una compañía, haciendo coaching a diferentes equipos con diferentes necesidades, y en cada uno de los equipos me dieron un color diferente en su evaluación de Social Styles, dejando claro que me comportaba de forma diferente.

Otras herramientas

Todas la herramientas que he descrito son propietarias y para usarlas es necesario pagar una tarifa. Normalmente también es necesario tener un certificado para poder compartir los cuestionarios y se supone que has de hacer una explicación de la herramienta en una sesión de formación a todos los participantes. Los certificados y las tarifas son su modelo de negocio en un mercado de tests muy competitivo.

He visto otras herramientas como Eneagrama, StrengthFinder, el inventario de personalidad de Hogan y el de Hexaco, pero no los he usado nunca. Si tienes curiosidad, puedes encontrar muchos más [2].

Lo bueno

El libro Surrounded by idiots [3] (Rodeado de idiotas) empieza con la historia que le da el título. Un gerente que piensa que todo el mundo a su alrededor se comporta de una manera estúpida porque es diferente a la suya. No son idiotas, sino diferentes. El libro continúa explicando cómo son las personas”verdaderamente”, basándose en DISC pero renombrándolo a DISA (Dominante, Inspirador, eStable y Analítico).

Usar cualquiera de las herramientas mencionadas, en mi opinión, proporciona tres resultados excelentes.

El primero, le da los participantes la oportunidad de reflexionar sobre ellos mismos, a abrir una puerta al autoconocimiento. Normalmente estamos atrapados en nuestro día a día y no nos damos una oportunidad para preguntarnos qué es lo que hacemos o cómo lo hacemos, o a considerar otras maneras de comportarnos.

Segundo, abre los ojos para ver que otras personas son diferentes. Tendemos a juzgar a otras personas basándonos en nuestras preferencias y es muy difícil ver lo racional en otras maneras de hacer. Reflexionar sobre los demás puede ayudarnos a aceptarlos y rendir mejor juntos.

Y tercero, da un vocabulario para hablar de emociones. Es un tema sobre el que no estamos acostumbrados a hablar, pero cuando lo disfrazamos de colores parece más neutral. Si no tenemos mejores palabras, decir que alguien se está comportando “muy rojo” puede ser un buen comienzo.

Lo no tan bueno

En la mayoría de las formaciones en las que he estado sobre estas herramientas, le dan mucha importancia a que no se trata de clasificar a las personas y ponerlas en cajas. Sin embargo, los participantes terminan clasificando y etiquetando a las personas. Esto es malo porque piensan que alguien es un color. Los juzgan basándose en un estereotipo. Consideran que un color no se puede cambiar. Empezarán a encontrar explicaciones basándose en los colores. En algunos casos será una excusa como en “puedo intentarlo, pero ya sabes que yo soy amarillo”.

Cuál es tu tipo de personalidad de Myers-Briggs? Soy sagitario.

― Simon Wardley, En un Tweet

Es difícil creer que haya 4, 12 o 16 tipos de personas. Es terrible encasillar a alguien y considerar que tienen características estáticas que no pueden evolucionar. O atribuir comportamientos sólo porque los resultados dieron un color determinado. Un directivo de una compañía en la que trabajaba dijo “ahora quiero que todos los Product Owners hagan el test: ¡necesitamos más rojos!”.

Por otro lado, todos clasificamos a las personas. A nuestro cerebro le cuesta mucho manejar la complejidad y construimos atajos para simplificar. El problema aparece cuando aceptamos las simplificaciones como la verdad.

Cuando veo que la gente espera su resultado y les dan “su color”, me parece el Sombrero seleccionador de Harry Potter gritando el nombre de una casa: ¡Gryffindor!

Aunque no es el principal problema de los psicométricos vale la pena comentarlo: el lenguaje que usan algunas descripciones podría encajar con cualquiera. Puedes ver un vídeo de YouTube donde Derek Brown pone a prueba la validez de algunos resultados de los test de personalidad. Valida el efecto Barnum, también conocido como efecto Forer.

Riesgos a gestionar

Ninguna perspectiva es completamente precisa y fiable. Cuantas más perspectivas tengamos, más claramente nos entenderemos a nosotros y a los demás. Estos resultados son útiles para percibir la diversidad de la condición humana.

Cuando compartimos estas herramientas es muy importante que las conozcamos bien y que pensemos que tiene valor compartir otras, aunque sólo sea para dar consciencia de que no hay una única receta para entender a las personas.

Todos estos modelos están muy bien para percibir que las personas son diferentes pero no creo que sea bueno pensar que cualquiera de ellas es “la respuesta”. Solo para desmitificarlas un poco más haz una búsqueda en Google Images por “mbti star wars”, “mbti lord of the rings” o “mbti harry potter”: alguien ya ha clasificado a sus personajes siguiendo los tipos de personalidad.

Encuentro estas herramientas muy útiles, una vez manejamos sus riesgos. Pero eso puede ser porque mi color principal es el azul.

Toni Tassani — 30 junio 2022

Este artículo fue publicado originalmente en inglés el 24 de mayo de 2021 en la intranet de Ocado Technology.

Insights Discovery® es una herramienta psicométrica “construida para ayudar a las personas a comprenderse a sí mismas, comprender a los demás y aprovechar la máximo las relaciones que les afectan en el lugar de trabajo”. Básicamente, rellenas un cuestionario y en función de tus respuestas obtienes valores en cuatro categorías que puedes comparar con otras personas.

Cuando hice mi curso de Insights® me recordó mucho a otra herramienta que había usado en el pasado, DISC®, y entenderás porqué.

Las imágenes a continuación corresponden a Insights® (a la izquierda) y a DISC® (a la derecha).

Habrás notado que ambos usan los mismos colores y las palabras usadas para describir cada color son muy similares.

• Rojo es exigente, dominante, con mucha fuerza de voluntad.
• Azul es más racional, cautelosa, formal, concienzuda.
• Amarillo es más sociable, persuasiva, influyente.
• Verde es cuidadosa, constante, paciente.

Un círculo está rotado respecto al otro y en Insights® hay elementos añadidos a los colores: rojo fuego, azul mar, amarillo sol y verde tierra. Puede ser una coincidencia y la selección de colores puede ser la mejor opción para ayudar a nuestra memoria (me recuerda al juego del parchís). A mí me parecen muy similares.

Insights® está basado en la teoría de la personalidad de Carl Jung [1] mientras que DISC® es el resultado de las teorías de un individuo muy interesante: William Marston.

La invención de DISC no fue la única

William Moulton Marston fue un psicólogo americano que formuló la teoría de DISC mientras estaba trabajando en la universidad de Columbia s University alrededor de 1928. Los términos originales que usó para cada una de las cuatro tendencias de DISC fueron: Dominio, Inducción, Sumisión y Cumplimiento.

Marston estaba casado con otra profesora de la universidad, Elizabeth Holloway Marston, y juntos habían creado un dispositivo que podía relacionar medidas en el torrente sanguíneo con emociones: habían inventado el detector de mentiras, el polígrafo.

Pero la vida personal del profesor Marston es aún más interesante. Mientras estaba casado empezó una relación con una estudiante, Olive Byrne, y su mujer, lejos de ofenderse, aceptó la relación y los tres empezaron a vivir juntos.

Su relación fue un escándalo en la universidad. A él lo despidieron y tuvieron que mudarse a otra ciudad. Ninguna universidad lo quería contratar y él pensó que podría ganar algún dinero creando guiones para cómics. Bajo el seudónimo de Charles Moulton creó el personaje de Wonder Woman, la Mujer Maravilla.

Wonder Woman incluía sus ideales feministas y algunas referencias al bondage. El personaje usaba un lazo mágico que obligaba a la gente a decir la verdad, una referencia al detector de mentiras.

Su relación poliamorosa no fue solo una aventura. Marston tuvo dos hijos con cada una de las mujeres y vivieron juntos hasta el final de sus vidas. Marston murió de cáncer con 54 años y Elisabeth y Olive continuaron viviendo juntas. Olive murió en 1990, con 86 y Elisabeth en 1993, con 100 años.

La historia

Te la he chafado, pero este es el tema de la película Professor Marston and the Wonder Women (Angela Robinson, 2017) disponible en streaming en alguna plataforma. Una película interesante que algunos descendientes de los Marston han criticado diciendo que hay elementos de la película que no se basan en la realidad y que la familia nunca fue consultada.

Verdadera o falsa, conectada con Insights® o no, la historia de Marston es tan buena que tenía que compartirla.

Toni Tassani — 18 de abril de 2022

Este artículo fue publicado originalmente en inglés el 8 de marzo de 2021 en la intranet de Ocado Technology.