Los Inuit viven en las regiones árticas de Alaska, Groenlandia y Canadá, siempre a temperaturas bajo cero, y por eso tienen más de mil palabras para referirse a la nieve. No tenemos tantas palabras en español y, por lo tanto, no podemos ser tan precisos como los Inuit para hablar de nieve. Su mundo ha influenciado su lenguaje y ahora su lenguaje influencia cómo piensan.

Tan intuitiva como suena la anterior historia, no es cierta. Proviene de un malentendido de Benjamin Lee Whorf respecto com ese pueblo construye palabras pero que muchas personas asumen como verdad [1].

La hipótesis Sapir-Whorf, también conocida como relatividad lingüística, sugiere que la estructura de un lenguaje afecta la manera en que la personas piensan y perciben el mundo. Esta idea que lleva el nombre de los antropólogos y lingüistas norteamericanos Edward Sapir y Benjamin Lee Whorf, ha sido criticada y refutada.

Por ejemplo, hay idiomas que no diferencian entre los colores verde y azul, las llamadas lenguas grue, de la combinación de green y blue en inglés. Pero los que hablan esas lenguas no tienen ningún problema para distinguir los dos colores [2]. Lo mismo pasa con el pueblo Zuñi de Nuevo Méjico, que no tienen palabras diferentes para naranja y amarillo [3] pero distinguen esos colores. Las limitaciones de su lengua no afectan a su percepción.

¿Qué hay en un nombre? Lo que llamamos rosa
olería igual de dulce si tuviera cualquier otro nombre.

― Julieta en el Romeo y Julieta de William Shakespeare

Influir en la cognición

La lingüista Lera Boroditsky da ejemplos de cómo la lengua influencia nuestra manera de pensar en su TED Talk de 2017 [4].

Hay idiomas en los que no se puede expresar cantidades. No tienen números, así que no pueden utilizar la aritmética tal y como la conocemos.

Ha estudiado a los Pormpuraaw, una comunidad aborigen de Australia. No tienen palabras para “izquierda” y “derecha” , sino que localizan objetos por los puntos cardinales: norte, sur, este y oeste. Están acostumbrados a saber en todo momento dónde está el norte. Hablan de su “pié del este” y no se confunden al hablar de “tu izquierda, no mi izquierda”. No tienen una biología diferente a la nuestra, pero han incluido una habilidad en su lengua y en su cultura. En lugar de saludarse diciendo “hola”, se intercambian algo como “¿A dónde vas?”, “Ya ves, tirando hacia el suroeste”.

Algunos idiomas como el chino no tienen formas gramaticales para hablar del presente y del futuro. Keith Chen, un profesor de economía de UCLA, ha descubierto que es más probable que una persona que habla chino ahorre dinero que lo hagan personas cuyos idiomas pueden expresar el futuro. Parece que si no te puedes imaginar a ti mismo en el futuro, es menos probable que pienses en ese “yo futuro” como si fuese una persona diferente, y tomarás decisiones más consideradas.

El lenguaje es muy poderoso. El lenguaje no solo describe la realidad. El lenguaje crea la realidad que describe.

― Desmond Tutu

La manera en la que nuestra lengua describe eventos también influye en cómo los recordamos. Imagina que un jarro se rompe accidentalmente. La manera habitual en inglés de comunicar un evento así sería algo como “Verónica ha roto el jarro”. Diciendo “el jarro ha sido roto” parecería que estamos ocultando al autor. Sin embargo, en español, lo habitual es omitir el sujeto, “el jarro se ha roto”, y eso afecta cómo recordamos el suceso.

De izquierda a derecha y de derecha a izquierda

En la película La llegada, Amy Adams interpreta a una lingüista que está descifrando un lenguaje alienígena, y a medida que lo entiende mejor su percepción del tiempo cambia. Eso es ficción, pero Boroditsky habla de otras maneras en las que la percepción del tiempo y del espacio se ven influenciados por el idioma. En un experimento le pedía a los sujetos que ordenasen fotografías cronológicamente [5]. Los que usaban idiomas que se escriben de izquierda a derecha, usaron esa orden. Los Pormpuraaw mencionados anteriormente, primero determinaban su orientación, y organizaban las fotos de este a oeste. Y las personas acostumbradas a escribir de derecha a izquierda, com en hebreo, posicionaban las fotos en ese orden.

A propósito de idiomas que se escriben de derecha a izquierda. Hace tiempo vi una foto de un tablero kanban que parecía que tenía las columnas en un orden “incorrecto”, teniendo los elementos finalizados a la izquierda y no a la derecha. Encontré la portada de la versión en hebreo del libro Niños ágiles - ¿Quién es mi jefe? con las notas adhesivas a la derecha, a diferencia del resto de versiones, así que le pregunté a la autora, Shirly Ronen-Harel. Me contestó que en hebreo escriben de derecha a izquierda, excepto los números, que los escriben de izquierda a derecha. En los entornos profesionales, los tableros de visualización se hacen de izquierda a derecha, como nosotros, porque ya están acostumbrados, pero para los niños que hablan hebreo ella sugería usar de derecha a izquierda porque sería menos confuso. ¡Me pareció fascinante!

El tema del género

Hay diferentes formas de representar el género. Algunos idiomas tienen un género natural, con la capacidad de diferenciar seres vivos masculinos y femeninos. En inglés hay palabras diferentes para “boys” y “girls”, “fathers” y “mothers” o “uncles” y “aunts”. Pueden usar “he” y “she” para hacer esa distinción (“él” y “ella”), pero también pueden usar “they” como tercera persona del singular si el género no se tiene que especificar.

Otros idiomas tienen un género gramatical, de manera que todos los nombres tienen asignado un género, independientemente de si son masculinos o femeninos de forma natural. Los pronombres, adjetivos, posesivos y demás también tienen formas masculinas y femeninas. Es el caso del español.

El género es completamente arbitrario y causa confusión al aprender esos idiomas. Por ejemplo, el sol es de género masculino en español y femenino en alemán, y la luna es femenino en español y masculino en alemán.

Saber otro idioma es como poseer una segunda alma.

― Carlomagno

¿Influencia a nuestro pensamiento el género arbitrario? Lera Boroditsky le pidió a unos sujetos que describiesen ciertas palabras y los participantes eligieron adjetivos que normalmente se atribuyen al género gramatical de la palabra. Por ejemplo, la palabra “llave”, es masculino en alemán y femenino en español. En alemán dijeron que era “dura”, “pesada” y “útil”, y en español que era “pequeña” y “bonita. Un”puente”, que es femenino en alemán y masculino en español, era “bello” y “elegante” en alemán, y para los que hablaban español era “peligroso” y “fuerte” [5].

¿Cómo lo hacen en esas lenguas para referirse a las personas no-binarias? ¿Tienen que usar las formas binarias de artículos, determinantes y adjetivos? En inglés, como no hay género gramatical, es más fácil, pero aún así hay palabras que tienen adaptarse como “actor” y “actress”, “prince” y “princess” o “waiter” y “waitress”. En otros idiomas hay iniciativas que promueven un language neutro en cuanto al género aunque no están muy aceptadas.

El valor de la diversidad

Hay más de 7.000 idiomas en el mundo. Cada idioma crea un filtro para sus hablantes que, de alguna manera, parece que afecta la manera en la que perciben y piensan. Cuantas más formas de pensar podamos añadir a la resolución de problemas, más opciones tendremos para resolverlos.

El mayor problema en la comunicación es la ilusión de que ha tenido lugar.

― George Bernard Shaw

Toni Tassani — 10 de marzo de 2026

Este artículo fue publicado originalmente en inglés el 10 de mayo de 2021 en la intranet de Ocado Technology.

Trabajar en equipo no es siempre fácil. Saber un poco sobre ti mismo y las preferencias de los demás puede ayudar. Esa es la razón por la que muchos formadores, facilitadores, managers y departamentos de recursos humanos promueven el uso de tests psicométricos.

Hay muchas herramientas que después de responder entre 10 y 100 preguntas te dan tu “tipo de personalidad”, tu “estilo de interacción” o tus “preferencias de comportamiento”. Normalmente, cuando se usan estas herramientas en un grupo, se le pide a los participantes que compartan sus resultados y así todos aprender cómo interactuar con los demás.

Para algunas compañías como GitLab, las evaluaciones de personalidad son además una herramienta para desarrollar confianza.

No soy un experto en ninguna de estas herramientas y modelos pero he usado algunos. Vamos a revisar unas pocas y ver qué hay de útil.

Sistemas de test

Los antiguos griegos de la medicina y la filosofía distinguían cuatro temperamentos: sanguíneo, colérico, melancólico y flemático. Fueron la fuente para el trabajo que hizo Carl Jung para entender la personalidad alrededor de 1920. Muchas de las teorías más conocidas, modelos y tests se basan en su trabajo.

MBTI

Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers se inspiraron en el trabajo de Carl Jung y quisieron darle una mayor audiencia, haciendo que más personas pudiesen conocer su tipo de personalidad. Publicaron el indicador Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicators) alrededor de 1960.

MBTI usa cuatro dicotomías:

• ¿Cómo prefieres obtener la energía?
  Extraversión vs. Introversión (letras E o I)
• ¿A qué tipo de información le prestas más atención?
  Sensación vs. iNtuición (letras S o N)
• ¿Cómo prefieres procesar la información y tomar decisiones?
  Pensamiento vs. Sentimiento (letras T o F)
• ¿Cómo te orientas hacia el mundo exterior?
  Juzgar vs. Percibir (letras J o P)

El test produce un resultado de cuatro letras dependiendo de las preferencias que tienes para cada una de las categorías. Puedes obtener algo como ISTJ o ENFP. Hay 16 combinaciones posibles.

Es difícil recordar todas la combinaciones, pero la gente que usa MBTI sabe lo difícil que es encontrar un INFJ o lo bien que trabajan juntos los ISTJ y los ESTP [1].

DISC

DISC fue creado por el Professor Marston y también está inspirado en el trabajo de Carl Jung. En lugar de cuatro categorías, usa solo dos:

• orientado a las personas vs. orientado a la tarea
• de ritmo rápido o activo vs. de ritmo más lento o reflexivo (a veces referido como extrovertido vs. introvertido)

Esto da cuatro combinaciones posibles, normalmente identificadas por colores:

En DISC, en lugar de hablar de “personalidad” hablan de “estilo de comportamiento” y sugieren que cada persona tiene un estilo natural, la manera en la que se comportan normalmente, y un estilo adaptado, la manera en la que se adaptan para trabajar en un cierto entorno. El estilo natural, dicen, es casi imposible de cambiar, pero el estilo adaptado puede educarse y puede ser diferente en en entornos diferentes, como en casa y en el trabajo.

En lugar de asignarte “tu color” o “tu letra” como en MBTI, sugieren que cada persona tiene diferentes valores para cada uno de los colores. Normalmente hay uno o dos colores predominantes en tu perfil DISC.

Insights

En Insights usan términos como azul hielo y rojo fuego. Insights también se basa en la teorías de Carl Jung. Como en DISC, también usa cuatro colores (ellos hablan de energías de color) pero las categorías son ligeramente diferentes.

También dan valores diferentes para cada uno de los colores, “conscientes” y “menos conscientes”.

Social Styles

Social Styles fue desarrollado en los años 1960 basado en la ciencia del comportamiento en lugar de en la teoría de la personalidad. Su foco no es la personalidad interna sino los comportamientos observables. Como en los otros modelos, dar consciencia de uno mismo es importante pero en Social Styles también es importante saber cómo somos percibidos por otros. Esa es la razón por la que hay un cuestionario de autoevaluación y también una evaluación por parte de los compañeros.

Durante mi formación en Social Styles oí hablar por primera vez de la regla de platino, aunque no creo lo que la inventasen ellos. Si la regla de oro dice “trata a los demás como te gustaría que te tratasen a ti”, la regla de platino dice “trata a los demás como a ellos les gustaría que les tratasen”.

Social Styles también usa dos dimensiones y cuatro colores.

• Asertividad. Cómo intentamos influenciar los pensamientos y las acciones de los demás.
• Emocionalidad. Cómo respondemos a los demás y expresamos nuestras emociones.

Esto da, otra vez, cuatro colores:

Parece ser que es la herramienta que han elegido en GitLab.

Trabajé en una compañía, haciendo coaching a diferentes equipos con diferentes necesidades, y en cada uno de los equipos me dieron un color diferente en su evaluación de Social Styles, dejando claro que me comportaba de forma diferente.

Otras herramientas

Todas la herramientas que he descrito son propietarias y para usarlas es necesario pagar una tarifa. Normalmente también es necesario tener un certificado para poder compartir los cuestionarios y se supone que has de hacer una explicación de la herramienta en una sesión de formación a todos los participantes. Los certificados y las tarifas son su modelo de negocio en un mercado de tests muy competitivo.

He visto otras herramientas como Eneagrama, StrengthFinder, el inventario de personalidad de Hogan y el de Hexaco, pero no los he usado nunca. Si tienes curiosidad, puedes encontrar muchos más [2].

Lo bueno

El libro Surrounded by idiots [3] (Rodeado de idiotas) empieza con la historia que le da el título. Un gerente que piensa que todo el mundo a su alrededor se comporta de una manera estúpida porque es diferente a la suya. No son idiotas, sino diferentes. El libro continúa explicando cómo son las personas”verdaderamente”, basándose en DISC pero renombrándolo a DISA (Dominante, Inspirador, eStable y Analítico).

Usar cualquiera de las herramientas mencionadas, en mi opinión, proporciona tres resultados excelentes.

El primero, le da los participantes la oportunidad de reflexionar sobre ellos mismos, a abrir una puerta al autoconocimiento. Normalmente estamos atrapados en nuestro día a día y no nos damos una oportunidad para preguntarnos qué es lo que hacemos o cómo lo hacemos, o a considerar otras maneras de comportarnos.

Segundo, abre los ojos para ver que otras personas son diferentes. Tendemos a juzgar a otras personas basándonos en nuestras preferencias y es muy difícil ver lo racional en otras maneras de hacer. Reflexionar sobre los demás puede ayudarnos a aceptarlos y rendir mejor juntos.

Y tercero, da un vocabulario para hablar de emociones. Es un tema sobre el que no estamos acostumbrados a hablar, pero cuando lo disfrazamos de colores parece más neutral. Si no tenemos mejores palabras, decir que alguien se está comportando “muy rojo” puede ser un buen comienzo.

Lo no tan bueno

En la mayoría de las formaciones en las que he estado sobre estas herramientas, le dan mucha importancia a que no se trata de clasificar a las personas y ponerlas en cajas. Sin embargo, los participantes terminan clasificando y etiquetando a las personas. Esto es malo porque piensan que alguien es un color. Los juzgan basándose en un estereotipo. Consideran que un color no se puede cambiar. Empezarán a encontrar explicaciones basándose en los colores. En algunos casos será una excusa como en “puedo intentarlo, pero ya sabes que yo soy amarillo”.

Cuál es tu tipo de personalidad de Myers-Briggs? Soy sagitario.

― Simon Wardley, En un Tweet

Es difícil creer que haya 4, 12 o 16 tipos de personas. Es terrible encasillar a alguien y considerar que tienen características estáticas que no pueden evolucionar. O atribuir comportamientos sólo porque los resultados dieron un color determinado. Un directivo de una compañía en la que trabajaba dijo “ahora quiero que todos los Product Owners hagan el test: ¡necesitamos más rojos!”.

Por otro lado, todos clasificamos a las personas. A nuestro cerebro le cuesta mucho manejar la complejidad y construimos atajos para simplificar. El problema aparece cuando aceptamos las simplificaciones como la verdad.

Cuando veo que la gente espera su resultado y les dan “su color”, me parece el Sombrero seleccionador de Harry Potter gritando el nombre de una casa: ¡Gryffindor!

Aunque no es el principal problema de los psicométricos vale la pena comentarlo: el lenguaje que usan algunas descripciones podría encajar con cualquiera. Puedes ver un vídeo de YouTube donde Derek Brown pone a prueba la validez de algunos resultados de los test de personalidad. Valida el efecto Barnum, también conocido como efecto Forer.

Riesgos a gestionar

Ninguna perspectiva es completamente precisa y fiable. Cuantas más perspectivas tengamos, más claramente nos entenderemos a nosotros y a los demás. Estos resultados son útiles para percibir la diversidad de la condición humana.

Cuando compartimos estas herramientas es muy importante que las conozcamos bien y que pensemos que tiene valor compartir otras, aunque sólo sea para dar consciencia de que no hay una única receta para entender a las personas.

Todos estos modelos están muy bien para percibir que las personas son diferentes pero no creo que sea bueno pensar que cualquiera de ellas es “la respuesta”. Solo para desmitificarlas un poco más haz una búsqueda en Google Images por “mbti star wars”, “mbti lord of the rings” o “mbti harry potter”: alguien ya ha clasificado a sus personajes siguiendo los tipos de personalidad.

Encuentro estas herramientas muy útiles, una vez manejamos sus riesgos. Pero eso puede ser porque mi color principal es el azul.

Toni Tassani — 30 junio 2022

Este artículo fue publicado originalmente en inglés el 24 de mayo de 2021 en la intranet de Ocado Technology.

El lenguaje es otro tema que me fascina en todas sus dimensiones incluyendo el lenguaje corporal y el lenguaje visual. Si me conoces sabrás que me encanta hablar sobre el lenguaje de los cómics y el poder de las metáforas, pero hoy me centraré solo en la narrativa y la elección de palabras. Las palabras que elijas para escribir, hablar y pensar influirán en cómo otros interactúan contigo y en cómo tú experimentas la vida.

Algunas palabras evocan poder (jefe, norma) o debilidad (permiso, frágil). Las palabras no son completamente inocuas. Algunas palabras están cargadas de significado para un grupo mientras que están limpias para otros.

Una persona puede decir “me han asignado este proyecto” o “me han castigado con este proyecto” describiendo los mismos hechos, pero se sentirá muy diferente al respecto.

Las palabras son, en mi no tan humilde opinión, nuestra más inagotable fuente de magia, capaces de infringir daño y de remediarlo.

― Albus Dumbledore en Harry Potter y las reliquias de la muerte - Parte 2

Cultura organizacional y lenguaje

En el libro Tribal Leadership [1] los autores sugieren que es posible identificar el nivel de colaboración de un grupo por las palabras que usan y las relaciones que crean. Sugieren cinco etapas.

En la etapa uno el tema principal es “la vida es una mierda”. Las gente en esta etapa utilizan el lenguaje de bandas y cárceles y comparten una sensación de desesperación y hostilidad. Solo el 2 por ciento de los profesionales estadounidenses operan en esta etapa, según los autores.

En la etapa dos el sentimiento cambia a “mi vida es una mierda”, y lo comparte el 25 por ciento de los profesionales. Es la cultura de Dilbert de Scott Adams y de The Office. Las personas están desconectadas de la organización, muestran un comportamiento pasivo-agresivo y prevalecen el sarcasmo y el cinismo.

La etapa tres, según este modelo, es la cultura dominante con el 49 por ciento de la población activa. “Soy genial” o “Soy genial y tú no” es el tema. El desempeño se mide individualmente y existe la creencia de que el conocimiento es poder. Los empleados en la etapa dos tienen jefes en la etapa tres. Las palabras clave son “yo”, “me” y “mi” y ejemplifican esta cultura individualista.

En la etapa cuatro, el 22 por ciento de la población laboral, el tema es “somos geniales” o “somos geniales y ellos no”, ya que siempre hay un adversario a vencer. La idea del “enemigo común” también se fomenta en el modelo de Ray Immelman descrito en Great Boss, Dead Boss [2]. Hay un “orgullo tribal”. Las personas se ven a sí mismas como una tribu, con un propósito común y valores fundamentales compartidos. Hay un lenguaje de “nosotros”, “nuestro”, “equipo”, “ellos” y “compromiso”.

En la etapa cinco están menos del 2 por ciento de las culturas tribales de los lugares de trabajo. Tienen el sentimiento de “la vida es genial”. El lenguaje es sobre tener un potencial infinito y estar haciendo historia, no sobre vencer a un competidor. Esta es una etapa de visión e inspiración, pero es una etapa efímera que rápidamente regresa a la etapa cuatro.

Los autores sugieren que no te puedes mover más de una etapa a la vez. No puedes pasar de la etapa dos a la etapa cuatro sin pasar por la etapa tres. Dan consejos prácticos de coaching para influir en el lenguaje para que las personas puedan operar desde la etapa cuatro y aspiren a tener períodos de la etapa cinco si es posible.

El liderazgo es lenguaje

Otro autor, David Marquet, también destaca la importancia del lenguaje. Era capitán de submarinos estadounidenses y se preparó para comandar un submarino nuclear concreto, aprendiendo todos sus detalles técnicos, pero fue asignado a otro muy diferente en el último momento. Se encontró al mando de una nave con una tripulación desmotivada y no podía dar órdenes porque no sabía cómo funcionaban las cosas. Así que decidió dejar de dar órdenes. En Turn the ship around [3] describe cómo le pidió a la tripulación que expresara en voz alta lo que estaban a punto de hacer usando la fórmula usando la fórmula “Tengo la intención de…”. Les pidió que expresasen su intención en lugar de pedir permiso o esperar órdenes. Su historia y el liderazgo basado en la intención pueden verse en un corto animado [4].

Marquet ha seguido investigando la importancia del lenguaje y ha recopilado sus nuevos hallazgos en su segundo libro Leadership is Language [5]. En él dice: “cambiar nuestras palabras cambió nuestro mundo”. Añade que lo lograron reemplazando los siguientes elementos:

• Un lenguaje reactivo para “convencer, coaccionar, cumplir y conformarse” por un lenguaje proactivo de “intención y compromiso a la acción”
• Un lenguaje de “demostrar y realizar” por un lenguaje de “mejorar y aprender”
• Un lenguaje de “invulnerabilidad y certeza” por un lenguaje de “vulnerabilidad y curiosidad”

Se centraron en lograr la excelencia y no en evitar errores. En “mejorar” y no en “estar bien”. Se parece a la actitud que adopta Brandy Agerbeck para practicar y mejorar cuando reemplaza el dicho “la práctica hace al maestro” por “la práctica hace el progreso” en The Graphic Facilitator’s Guide [6, p. 268]. Y a Kent Beck diciendo “perfect is a verb” en Extreme Programming Explained [7, p. 28], ya que en inglés el verbo “perfeccionar” y el adjetivo “perfecto” se escriben igual aunque se pronuncien de manera diferente.

Las palabras y la historia

No es solo la elección de las palabras, sino también las historias que construyes alrededor de las cosas que suceden. Frente a un mismo evento, a una misma situación objetiva, podemos crear múltiples historias. Estas posibles narrativas son opciones que podemos tomar.

David Marquet también habla sobre la importancia de la mentalidad, tal y como la describe Carol Dweck en su libro Mindset [8] . Dweck, una investigadora en el campo de la psicología, descubrió que la visión que adoptas de ti mismo afecta la forma en que llevas tu vida. Las mentalidades son solo creencias y puedes elegir. Puedes creer que tus habilidades están fijadas en ti desde tu nacimiento y no pueden cambiar mucho (mentalidad fija) o que tus habilidades se pueden desarrollar y cambiar (mentalidad de crecimiento). En la mentalidad fija el fracaso puede transformarse de una acción (“fallé”) a una identidad (“soy un fracaso”). Reconocer el esfuerzo en lugar del éxito y aprender de las críticas en lugar de evitar el feedback son algunos rasgos de la mentalidad de crecimiento. En su investigación, descubrió que las personas influenciadas por la mentalidad de crecimiento (recordemos que es una elección), tienen mejor rendimiento.

En un episodio del podcast Coaching For Leaders [9] invitaron a Andrea Wanerstrand, quien lidera los programas de coaching en Microsoft, y dijo que su foco principal es cultivar la mentalidad de crecimiento.

Palabras para crear identidad

En una historia que aparece en la Biblia, en una gran batalla los de Galaad vencieron a los de Efraim y bloquearon el río Jordán para evitar que los de Efraim regresasen a su territorio. Para identificar y matar a esos efraimitas los galaaditas le pedían a cada superviviente que dijese la palabra shibboleth. Como en el dialecto de los efraimitas no tenían el sonido sh, al pronunciar sibboleth eran desenmascarados y degollados.

En inglés moderno se usa la palabra shibboleth¹ para referirse a un distintivo lingüístico, jerga o forma de pronunciar, que permite identificar a otro como miembro o no de un grupo. El propósito es inclusivo (sentimiento de pertenencia) y también excluyente (decir quién no forma parte del grupo). En la Wikipedia hay múltiples usos de shibboleths a lo largo de la historia.

Cuidado cuando los esfuerzos para crear una sensación de pertenencia aíslan al grupo.

Otro indicador a vigilar es el lenguaje deshumanizante, un predecesor habitual de atrocidades humanas [10].

Monólogo interior

Algunas de las explicaciones que construimos se quedan solo en nuestra cabeza, en nuestra conversación con nosotros mismos. ¿No tienes conversaciones en tu cabeza? (“No, yo no tengo”. ¡Sí! Esa conversación.) Esa conversación (o simplemente monólogo) que tienes contigo mismo da forma a cómo percibes el mundo y la buena noticia es que eres dueño de ella. Tienes un control relativo sobre las cosas que suceden a tu alrededor, pero puedes controlar cómo piensas sobre ellas.

Entre el estímulo y la respuesta existe un espacio. En este espacio se encuentra nuestro poder para elegir la respuesta. Y en nuestra respuesta descansa nuestra libertad y nuestra capacidad para crecer como personas.

― Viktor Frankl

Daniel Pink, autor de Drive, The surprising truth about what motivates us (La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva), en su libro To sell is human (Vender es humano) comparte investigaciones que sugieren una estrategia para mejorar nuestra eficacia: el diálogo interno interrogativo [11, p. 82]. En lugar de un diálogo interno positivo o afirmativo antes de abordar una tarea desafiante, vamos a preguntarnos si lo lograremos o no. Parece que hacer preguntas obliga a nuestro cerebro a buscar activamente respuestas. Funciona mejor para nuestra motivación y dura más que animarnos a nosotros mismos. El diálogo interno interrogativo también puede inspirar razones intrínsecamente motivadas para lograr el objetivo, algo que no sucede con el diálogo interno declarativo. ¿Por qué no probarlo?

Consejos prácticos

En nuestro curso de feedback hay muchos consejos sobre como dar y recibir feedback. Ahora que sabes de la influencia de la elección de las palabras puedes ser más consciente cuando te digan algo y escuchar más allá de las palabras. En particular, no centrarte en alguna palabra en particular.

Ten cuidado cuando digas “necesito”, “tengo que”, “debo”. ¿Es lo que quieres decir? Y vigila con “tendría que”, ya que quiere decir obligación.

A la hora de dar feedback, prefiere los “has hecho” sobre los “tú eres”, porque calificar a alguien puede ser percibido como una agresión. Y peor aún si no es directamente a la persona. No hay necesidad de hablar a las espaldas de nadie.

Evita los absolutos como “nunca” y “siempre”. Probablemente no sean ciertos.

Considera añadir un “…aún”, como en “no puedo hacerlo… aún”.

Cuidado con el “pero” que esconde un “no”. Como le recordaron a Tyrion Lannister, “nada de lo que digas antes de la palabra ‘pero’ cuenta realmente”. Si puedes, prefiere el “sí, y…” sobre el “sí, pero…”. La “y” construye.

Palabras, palabras, palabras

Las palabras son importantes.

¿Puedes pensar sin palabras? ¿Durante cuanto tiempo?

¿Puedes estar delante de un texto corto un un lenguaje que conoces y no leerlo?

Tú eres dueño de las palabras que eliges. Hay muchos ángulos en los que abordar el problema de ser más consciente sobre cómo nos explicamos las cosas: mindfulness, terapia de comportamiento cognitivo (CBT), estoicismo, programación neurolingüística (PNL), comunicación no-violenta (CNV).

Tú eliges.

Toni Tassani — 23 de mayo de 2022

Este artículo fue publicado originalmente en inglés el 3 de mayo de 2021 en la intranet de Ocado Technology.

Insights Discovery® es una herramienta psicométrica “construida para ayudar a las personas a comprenderse a sí mismas, comprender a los demás y aprovechar la máximo las relaciones que les afectan en el lugar de trabajo”. Básicamente, rellenas un cuestionario y en función de tus respuestas obtienes valores en cuatro categorías que puedes comparar con otras personas.

Cuando hice mi curso de Insights® me recordó mucho a otra herramienta que había usado en el pasado, DISC®, y entenderás porqué.

Las imágenes a continuación corresponden a Insights® (a la izquierda) y a DISC® (a la derecha).

Habrás notado que ambos usan los mismos colores y las palabras usadas para describir cada color son muy similares.

• Rojo es exigente, dominante, con mucha fuerza de voluntad.
• Azul es más racional, cautelosa, formal, concienzuda.
• Amarillo es más sociable, persuasiva, influyente.
• Verde es cuidadosa, constante, paciente.

Un círculo está rotado respecto al otro y en Insights® hay elementos añadidos a los colores: rojo fuego, azul mar, amarillo sol y verde tierra. Puede ser una coincidencia y la selección de colores puede ser la mejor opción para ayudar a nuestra memoria (me recuerda al juego del parchís). A mí me parecen muy similares.

Insights® está basado en la teoría de la personalidad de Carl Jung [1] mientras que DISC® es el resultado de las teorías de un individuo muy interesante: William Marston.

La invención de DISC no fue la única

William Moulton Marston fue un psicólogo americano que formuló la teoría de DISC mientras estaba trabajando en la universidad de Columbia s University alrededor de 1928. Los términos originales que usó para cada una de las cuatro tendencias de DISC fueron: Dominio, Inducción, Sumisión y Cumplimiento.

Marston estaba casado con otra profesora de la universidad, Elizabeth Holloway Marston, y juntos habían creado un dispositivo que podía relacionar medidas en el torrente sanguíneo con emociones: habían inventado el detector de mentiras, el polígrafo.

Pero la vida personal del profesor Marston es aún más interesante. Mientras estaba casado empezó una relación con una estudiante, Olive Byrne, y su mujer, lejos de ofenderse, aceptó la relación y los tres empezaron a vivir juntos.

Su relación fue un escándalo en la universidad. A él lo despidieron y tuvieron que mudarse a otra ciudad. Ninguna universidad lo quería contratar y él pensó que podría ganar algún dinero creando guiones para cómics. Bajo el seudónimo de Charles Moulton creó el personaje de Wonder Woman, la Mujer Maravilla.

Wonder Woman incluía sus ideales feministas y algunas referencias al bondage. El personaje usaba un lazo mágico que obligaba a la gente a decir la verdad, una referencia al detector de mentiras.

Su relación poliamorosa no fue solo una aventura. Marston tuvo dos hijos con cada una de las mujeres y vivieron juntos hasta el final de sus vidas. Marston murió de cáncer con 54 años y Elisabeth y Olive continuaron viviendo juntas. Olive murió en 1990, con 86 y Elisabeth en 1993, con 100 años.

La historia

Te la he chafado, pero este es el tema de la película Professor Marston and the Wonder Women (Angela Robinson, 2017) disponible en streaming en alguna plataforma. Una película interesante que algunos descendientes de los Marston han criticado diciendo que hay elementos de la película que no se basan en la realidad y que la familia nunca fue consultada.

Verdadera o falsa, conectada con Insights® o no, la historia de Marston es tan buena que tenía que compartirla.

Toni Tassani — 18 de abril de 2022

Este artículo fue publicado originalmente en inglés el 8 de marzo de 2021 en la intranet de Ocado Technology.

El término coach se ha utilizado en las metodologías ágiles desde los primeros tiempos como la persona que ayuda al equipo de desarrollo a conseguir sus objetivos. Kent Beck explicaba cómo elegir a un coach en su Extreme Programming Explained [1, p. 143]. Otros autores fueron más a fondo al discutir los roles del coach, influenciados por su formación como coaches personales [2].

La primera vez que escuché la palabra coach fue a través de la comunidad ágil y aprendí que tenía que ver con hacer las preguntas correctas y ayudar a las personas a que encuentren soluciones usando sus propios recursos. En un meetup tuve la oportunidad de practicar eso del coaching en una actividad que llamaban coaching dojo.

¿Qué es un coaching dojo?

Dojo es una palabra japonesa que quiere decir “el lugar donde se practica”. Los coding dojos [3] aparecieron como un ejercicio para desarrolladores que de mejorar y consistían en practicar unos ejercicios llamados katas de código [4]. No sé cómo, pero alguien pensó que las ideas de aprender por repetición y práctica deliberada podían usarse también para el coaching.

Los facilitadores de mi primer coaching dojo nos dijeron que teníamos que ponernos en grupos de tres. En cada grupo teníamos que repartirnos tres roles. Haríamos tres rondas de manera que cada miembro del grupo pudiese experimentar cada rol. Cada ronda sería de 6 minutos y 3 minutos de feedback. Los roles eran:

• Coach, el que está practicando las habilidades de coaching.
• Seeker o coachee (sí, en inglés), el que viene con un problema a resolver, real a ser posible.
• Observador, que va a observar la interacción y a dar feedback al coach al final de la ronda.

Fue una gran experiencia que pude repetir en muchos otros meetups y conferencias, incluso en otros formatos.

Lo positivo

La primera vez que participé en un coaching dojo vi cómo otros participantes hacían muy buenas preguntas, lo difícil que me resultaba a mí formularlas y lo importante que era el feedback para mejorar. He podido practicar coaching dojos muchas veces e incluso los hemos incluido en los cursos que impartimos. Es más sobre coaching que sobre agile coaching.

Personas con diferente formación, sin ningún conocimiento de agile muchas veces se sienten asombrados en el ejercicio. Como facilitadores, hablamos de “un entorno seguro” y “confianza en el grupo”. A los coaches les pedimos que se “mantengan curiosos tanto como puedan” y que hagan “preguntas abiertas”. A los seekers les pedimos que piensen en un tema real que les preocupe. Como coaches se dan cuenta lo difícil que es no ofrecer una solución y permanecer en el problema tanto como puedan. Como observadores ven lo importante que es prestar atención a las preguntas y no tanto a las respuestas. Como grupo, esa burbuja de confianza es muy poderosa. Mantenerse humilde y en silencio cuando recibes el feedback resulta difícil. No continuar con el tema durante el tiempo de feedback y comentar cómo fue la interacción es lo más difícil.

Una consideración

Después de hacer mi formación en coaching me di cuenta de que cuando participaba en coaching dojos muchas veces estaba practicando antes de aprender, sin observadores expertos. Poníamos en práctica algo sobre lo que teníamos una intuición pero que no conocíamos del todo.

Una imagen me vino a la cabeza. Me imaginé a mi miso interesado en Kung fu pero con el conocimiento de alguien que sólo ha visto un par de películas. Podría copiar los movimientos de los actores y podría ir al parque a practicar con mis amigos que tendrían el mismo conocimiento que yo. Una patada por aquí. Un puñetazo por allí. Ahora una pose. Y entonces ser corregido por alguien que tampoco sabe.

“El coaching dojo era como practicar Kung fu en el parque con mis amigos.”

Puede ser divertido, es ejercicio e incluso puede ser beneficioso, pero no es aprender Kung fu. No puedes practicar lo que no conoces. No puedes aprender solo practicando (aunque Platón, en la teoría de la reminiscencia que describe en el Fedón, dice que aprender es recordar).

Aprender y mejorar

Me he dado cuenta que una parte muy importante de el coaching dojo, o de cualquier otro ejercicio práctico, consiste en explicar las técnicas básicas para que los participantes puedan practicar algo que hayan aprendido. O que el facilitador se asegure que sólo los seekers no saben nada de coaching en la primera ronda y el tiempo del feedback se utiliza para enseñar.

Los participantes tienen que entender en qué consiste una buena escucha. Cuál es la diferencia entre preguntas dirigidas y preguntas abiertas. Que tienen que mantenerse curiosos. Escuchar lo que no se dice. Leer el cuerpo. Que el coaching es más que hacer preguntas

Una ronda corta de un coaching dojo no es como un curso pero puede servir para aprender a formular preguntas de coaching.

Ve y practica. Mantén tus ganas de aprender. Y ten cuidado cuando te des cuenta que estás practicando Kung fu en el parque con tus amigos.

Toni Tassani — 4 April 2022

Este artículo fue publicado originalmente en inglés el 22 de febrero de 2021 en la intranet de Ocado Technology.

“Una vida sin examen no merece la pena ser vivida”, dijo Socrates. Los que llevamos un tiempo con las metodologías ágiles estamos familiarizados con el término retrospectiva. Según la Agile Aliance [1]:

El equipo se reúne regularmente, generalmente siguiendo el ritmo de sus iteraciones, para reflexionar explícitamente sobre los eventos más significativos que han ocurrido desde la reunión anterior y tomar decisiones con el objetivo de remediarlos o mejorarlos.

Yo también quiero mejorar a un nivel personal y por eso me he aficionado a dedicar un tiempo de reflexión cuando termina el año. He intentado una mayor frecuencia pero me he dado cuenta que el tiempo que me supone hacer la reflexión y el momento del año hacían que fuese más efectiva una retrospectiva anual y algunas puestas al día cuando las necesito.

El porqué

No hago propósitos para el año nuevo, aunque hubo un tiempo en que los hacía. La intención es reflexionar objetivamente sobre el año que ha terminado, considerando el año en su totalidad, los eventos que tuvieron lugar y cómo me sentí al respecto. Intento considerar todos los aspectos que son importantes para mi en ese momento de mi vida, como trabajo, familia, finanzas, viajes, deporte, salud, dibujo, programación o aprendizaje. Han ido cambiando.

Para poder ser objetivo es importante revisar los datos. Yo uso de una manera muy consciente mi agenda (Google Calendar): tengo cuidad de que las cosas queden escritas de manera que las pueda revisar en un momento posterior. Cuando termina el año, reviso las conferencias a las que he asistido, los meetups a los que he ido, los libros que he leído, el ejercicio que he hecho, las visitas al médico, los grandes cambios, los eventos del trabajo. Lo puedo hacer porque los anoté. Acepto o declino las invitaciones y mantengo mi calendario al día.

Para obtener más datos también miro en Slack (la herramienta de mensajería que usamos) y busco los mensajes que he escrito en canales públicos. También reviso Google Maps Timeline, Goodreads e Instagram.

Reflexiono sobre mi año en mi totalidad. Sé que algunas personas hacen un ejercicio similar centrado en el trabajo pero yo prefiero ver mi vida como algo único, integrado y complejo, la plenitud de la que habla Laloux [2].

Durante ese proceso generalmente recuerdo cosas que había olvidado por completo: había ido al doctor por aquéllo, aquella persona se unió al equipo, aquel colega nos dejó, hablé allí. Leo lo que he escrito.

La preparación

La Navidad es un tiempo importante para mí. Hace frío en mi ciudad, no hay clases en los colegios y es mi cumpleaños, así que normalmente me tomo unos días de vacaciones. Como los días son más cortos es un tiempo para recordar a mis ausentes y me da un marco ideal para parar y practicar la introspección.

No intento hacer todo el proceso en una sentada sino que le dedico varios días, algunos una hora y otros media. El año pasado terminé mi retro el 19 de enero y el año anterior el 30 de enero. Este año he terminado el 5 de enero. ¿Es una mejora? No me importa y me da igual si el año que viene tardo más.

He hecho estas retrospectivas usando papel y lápiz. He probado también con mapas mentales y sketchnotes pero últimamente utilizo un Google Doc. He creado una estructura de las cosas sobre las que quiero reflexionar y la voy rellenando.

Las facetas de la vida

Para descubrir qué es importante para mi uso la rueda de la vida que también se usa en coaching [3]. La rueda que uso reconoce los siguientes aspectos: carrera, amigos y familia, pareja, diversión, salud, dinero, crecimiento personal y entorno físico. Por supuesto, cada uno puede identificar otras facetas de su rueda de la vida [4].

La idea es que te puntúes de 0 a 10 tu nivel de satisfacción con cada faceta. No se trata de querer obtener un 10 en todo sinó de tener una vida equilibrada. Ver todas las facetas de una vez me permite evaluar mejor en qué aspecto quiero trabajar, si es que quiero trabajar en alguno.

Otra herramienta que he usado para inspeccionar mis áreas de interés viene del mundo del coaching agile: el marco de trabajo de agile coaching [5]. Ese marco de trabajo, creado por Lyssa Adkins, perfila las diferentes dimensiones que un agile coach tiene que tener en cuenta y, en mi caso, las áreas que quiero desarrollar. Las dimensiones en este marco de trabajo son: profesional Lean-Agile, coaching profesional, facilitador, profesor, mentor, dominio técnica, dominio del negocio and dominio de la transformación.

En mi caso particular también tengo en cuenta la creatividad, las clases que doy en la universidady mis hábitos de lectura y de ejercicio.

Una vez he identificado las áreas de mi vida las pongo en una tabla y las puntúo de cero a diez en tres categorías diferentes:

• Percibido: Cuál es el nivel de satisfacción que tengo respecto a mi rendimiento o mi conocimiento en el área.
• Deseado: Cuál es la puntuación que me gustaría tener.
• Dispuesto: Cuál es la cantidad de energia que estoy dispuesto a dedicar en mejorar ese área.

Es un ejercicio similar al de la rueda de la vida pero anotando también mi deseo. Marco las diferencias que hay entre Percibido y Deseado donde Dispuesto también sea alto. Esas son las áreas de mi vida en las que pondré más esfuerzo buscando libros, cursos, meetups o practicando. No es una lista de propósitos de año nuevo sinó una herramienta que uso para elegir un nuevo libro o decidir mi próximo proyecto personal. Desde luego, es solo una referencia y pude cambiar durante el año, pero por lo menos he reflexionado para evitar la inercia.

La plantilla

La plantilla que he usado desde 2018 contiene los siguiente puntos:

• Conferencias asistidas
• Cursos recibidos
• Actividades (actividades destacadas realizadas en el trabajo)
• Cursos impartidos (en el trabajo)
• Viajes (y anoto la distancia total viajada según Google Maps Timeline porque viajar demasiado es malo para mí)
• Libros que he leído (con algunas estadísticas y obtengo las portadas de Goodreads)
• Salud (incluyo los episodios de dolor de espalda durante el año y un resumen de los entrenamientos)
• Clases en la universidad (me gusta seguir en contacto, pero no me gusta sentirme ahogado)
• Coaching (las sesiones de coaching que he realizado como coach o como cliente)
• Hábitos (mi vida está llena de rutinas útiles)
• Dibujo y creatividad (los dibujos que he creado, últimamente e Instagram)
• Áreas (puntuadas)
• Diario (un diario detallado de las cosas que han sucedido, de mi calendario, Slack o de donde sea)
• Resumen

El resumen

La parte final de mi retro consiste en responder tres preguntas:

• ¿Qué era importante para mi en <año anterior>?
• ¿Cómo de importante es eso para mí ahora?
• ¿Qué es importante ahora?

Esta es la parte menos orientada a datos pero tiene un gran impacto en mí. Me hace reconectar con el presente después de reflexionar sobre el pasado.

Todo este ejercicio me hace recordar los eventos del año en su totalidad, para evitar el sesgo de inmediatez. Los buenos momentos son vívidos de nuevo, y también los dolorosos. A veces hay sorpresas y descubrimientos pero siempre me ayuda a comenzar el año con más claridad.

Toni Tassani — 21 de marzo de 2022

Este artículo fue publicado originalmente en inglés el 8 de febrero de 2021 en la intranet de Ocado Technology.

Estaba posponiendo el momento de escribir estas líneas, buscando excusas. La principal era “no sé lo suficiente”. Me gusta aprender y me encanta leer, y lo que encuentro más gratificante es el momento de compartir. Hacer que otras personas sientan lo que yo siento cuando entiendo algo o cuando me ilumina algo nuevo. Pero cada artículo que leo y cada nuevo episodio de podcast que escucho añaden una nueva perspectiva, algunas veces dando la vuelta a lo que antes entendía. Tal vez si leo un poco más seré capaz de transmitir un mensaje mejor.

En algún lugar leí “leer es procrastinar”. Si tiendes a ser inseguro, necesitas prepararte de forma concienzuda para silenciar a tu crítico interior. Sólo un poquito más. Y me he dado cuenta de que esa era mi excusa ¹.

Así que mi primer paso es aceptar que lo que voy a escribir aquí es una imagen incompleta: la que tenía formada mientras leía y estudiaba. Y mañana, cuando haya leído un nuevo libro o cuando haya tenido una nueva conversación, mis pensamientos sobre el tema, mi conocimiento o mi opinión pueden ser diferentes, y eso no tiene que ser una excusa para no compartir hoy.

El porqué

Pero primero, “¿por qué quiero escribir ahora?” Esta pregunta me viene del libro de de Sinek “Empieza con el porqué” (Start with why) [2], haciendo explícito mi propósito. Y de la pregunta reveladora “¿cuál es mi agenda oculta?” (pregúntate a ti mismo esta pregunta otra vez).

¿Por qué quiero escribir ahora? Tengo dos respuesta complementarias a esta pregunta. Una es que a veces me piden alguna lectura de los temas de los que me gusta hablar, habitualmente los relacionados con Lean y Agile. Hemos ofrecido cursos, sesiones y conversaciones, pero hay un audiencia que prefiere invertir su tiempo en primero juzgar si dedicar más tiempo les sería útil. Piden “material de lectura”, porque todavía queda gente que prefiere leer más que ver vídeos. He buscado ese “material” y de muchos temas no he podido encontrar algo que puedan usar.

La segunda respuesta es que quiero escribir ahora. ¡Oh, esa no es una buena motivación! Lo sé, pero me siento impulsado a poner en palabras lo que he estado aprendiendo y compartirlo con quien lo quiera leer. Creo en la palabra escrita, en hacer el esfuerzo para descodificar y procesar, en ser capaz de buscar y acceder solo las partes relevantes. Me gustan las dos dimensiones y prefiero el formato físico más que el electrónico. Añadir dibujos, tomar notas en los márgenes. Le ayuda a mi memoria recordar “aquello estaba en la parte de abajo de una página derecha”. A algún otro le puede venir bien.

A veces, en las entrevistas que hacemos en Ocado, pregunto a los candidatos cuál es su método preferido para aprender. Algunas respuestas son: aprender en clase, conferencias, cursos en línea, aprender de otras personas, leer artículos o libros. No anoto sus respuestas y el contexto de una entrevista de trabajo tampoco es el mejor entorno para recoger esta información, per escucho muchas veces que la gente usa la lectura para aprender (o es mi sesgo que hace que recuerde esas respuestas). Recuerdo mi respuesta cuando me hicieron esa pregunta en mi entrevista para el rol de Catalyst. Dije que mi método preferido de aprendizaje era enseñar: hacer el esfuerzo de compartir lo que creo que yo he aprendido. ¿Veo el escribir como un método para aprender yo mismo?

La escritura es acusada en el libro Fedro. Platón sugiere que el uso de las palabras escritas hará que las personas se vuelvan más olvidadizas, ya que se acostumbrarán a apoyarse en lo que está escrito en lugar de esforzarse por usar su memoria. Añade que todo el que lee algo escrito puede pensar que ha aprendido algo pero no puede formular preguntas. Coincido en que yo también prefiero una conversación y discutir nuestras ideas, así que eso es algo que podemos hacer, si te apetece.

Puedo estar equivocado y mis argumentos puede que no sean los mejores, pero quiero escribir. Soy afortunado de que me gusta leer y espero que compartiendo mis pensamientos otras personas puedan añadir nuevas perspectivas a las suyas.

El qué

He mencionado arriba Lean y Agile como uno de los temas sobre los que quiero escribir pero no es el único. Desde nuestra área, Engineering Practices, y estudiando la productividad hay muchos otro temas sobre los que me gustaría escribir.

Cuando me puse a pensar sobre los componentes de la productividad creé un mapa mental con los temas que encontraba relacionados. Me di cuenta que había muchos factores que contribuían a la productividad. En un primer nivel escribí: estructura organizacional, liderazgo, cultura, métodos y tecnología. Observé que había muchas capas, diferentes altitudes sobre las que observar el problema: las líneas de código, las pipelines de CI/CD que lo construyen, el individuo que piensa sobre él, el equipo que discute las opciones, el departamento que define los estándares de colaboración, … Después de añadir esos elementos a mi mapa me di cuenta que había muchas más cosas dentro. Tratando de explorar el individuo podía pensar sobre la creatividad, la gestión del tiempo, el foco, la comunicación, el coaching, los modelos mentales o el aprendizaje.

Me gusta pensar en mi conocimiento como en una gran sala llena de puertas. Algunas están abiertas mientras que otras tienen un nombre en ellas pero están cerradas. Las abiertas son las que ya he estudiado, las que he explorado. Las cerradas con una etiqueta en ellas son las cosas que yo sé que no sé y puedo estar interesado en explorarlas en un futuro. La sala es grande y tiene poca luz. Algunas veces aparecen nuevas puertas y otras se desvanecen si ya no estoy interesado en ellas. Y estoy seguro de que hay muchas cosas que no sé que no sé, en puro conocimiento Rumsfeldiano ². Cada vez que abro una de esas puertas descubro una nueva sala, llena de nuevas puertas. Hay algunos caminos que ya he explorado en ese laberinto y he encontrado algunas conexiones que me gustaría compartir.

Trataré de cruzar las puertas que comenzaban el camino etiquetado con “productividad”.

Las otras preguntas

Ya he preguntado por el porqué y el qué per aún hay otras muchas preguntas que me vienen a la cabeza, como de costumbre.

• ¿Quién más va a escribir por aquí?
• ¿Quién es realmente el público objetivo?
• ¿Cada cuanto voy a escribir? ¿y a publicar?
• ¿Cuál debería ser el formato? Técnicamente y en cuanto a contenido. ¿Blog, micro-contenido, artículo?
• ¿En qué idioma escribir?
• ¿Cómo sabré que este esfuerzo ha sido efectivo?

No tengo una clara respuesta para muchas de esas preguntas. En algunos casos tengo una intuición a validar, pero no en todos los casos.

Es sobre el aprendizaje

Aprender puede suceder por casualidad, sólo por estar expuesto a nuevo conocimiento, o puede suceder por un esfuerzo deliberado. El esfuerzo require curiosidad, pero también humildad y el coraje para reconocer que no sabes. Podemos estar cegados por la arrogancia o simplemente por el efecto Dunning-Kruger ³. Como Edgar Schein sugiere [4], hace falta una actitud de humildad para aprender de nuestras relaciones.

Aprender no es descargar conocimiento en tu cerebro como en Matrix. Supone un esfuerzo, tiempo para digerir e incluso práctica.

Humbly proud

He decidido utilizar este título para reconciliarme con los valores de Ocado. Me encantan los valores Estamos juntos en esto y Podemos ser aún mejores pero siento que Estamos orgullosos de lo que hacemos se opone a uno de mis valores personales, humildad. Cuando explico el valor Estamos orgullosos de lo que hacemos a los nuevos en Ocado acostumbro a decir “lo deberías leer como”queremos estar orgullos de lo que hacemos”, porque de esta manera el valor da forma a vuestro comportamiento futuro y no es un potencial fuente de complacencia.

Ahora me doy cuenta de que estaba luchando contra una falsa dicotomía porque orgullo y humildad no tienen que ser opuestos si piensas de forma integrativa [5]. Aún me cuesta un poco pensar en orgullo pero ahora veo su valor y me siento cómodo al escribir que, a veces, me siento humildemente orgulloso, humbly proud en inglés.

Allá vamos

Puede que no sea el mejor preparado para escribir. Puede que no tenga cosas interesantes para ti, pero a veces tienes que encontrar tu público, y no le tienes por qué gustar a todos. Te agradezco que hayas llegado hasta aquí y me gustaría ofrecerte buena lectura. Nos puede venir bien a los dos. Piensa que yo considero que los dos comenzamos este viaje desde la ignorancia.

Toni Tassani — 14 de marzo de 2022

Este artículo fue publicado originalmente en inglés el 8 de febrero de 2021 en la intranet de Ocado Technology.